転職で選ばれライバルを劇的に減らすキーワード戦略/ スキルは見せ方 転職者の戦略
先に結論：転職はライバルがいなければ受かる
身もふたもない話ですが結局あなたが行きたい会社に採用されるかどうかはライバル次第です。それは求人にかかわる人たちの立ち位置を考えるとわかりやすいかもしれません。
根拠１：現場採用できないと人手不足のまま
現場が採用活動に動くのは人手不足だからです。よほどのレアスキルを求めて新規事業をするなら別ですが、そもそもこんな企業に我々庶民はそんなレアキル案件を対応することはありません（失礼）。求人を出す部署としては人手不足にしたくない案件ばかりで、埋めないとまずい枠と考えて差し支えありません。
極端な例で言うとアルバイト求人です。誰かが辞めた、業務が忙しすぎる、だれかの転勤・産休となれば早く採用しないと現場が回らなくなります。現場が回らなくなれば経験のあるほかのメンバーに負担がかかってしまい、多くの場合大変だからと言って時給は上がりません。選べるシフトが選べなくなり、現場の雰囲気は悪くなり、社員（上司）はピリピリしだして悪循環です。もっというとこういう時にお客様は敏感で、いつもよりクレームが増えたりします。
根拠２：人事担当者としては責任問題
採用の困りごとは現場からの依頼で人事が窓口になります。現場の求める条件をまとめ、働いてもらうことになる環境を整理して求人を出します。この時どの媒体を利用するかも人事担当者次第です。ハローワーク・求人広告・転職エージェントだと社内で不満が少ないです。一方現場からの催促や、面接に来る候補者の質に関しては現場が人事担当者あてにぶつけてきます。それなりの人との面接を用意しないとピリピリしていく現場からの不満を受け止め続けることになります。
根拠３：転職エージェントも紹介は最低条件
人事担当者のこの悩みを解決してくれそうなのが転職エージェントです。人事担当者からの求人を受け取り、内容を確認して社内の登録者から検索します。しかも採用が決まるまでは費用が一円も発生しません。つまり求人を複数の転職エージェントに渡します。そうすると転職エージェントも商売なので、決まりそうになり案件は捨て競合エージェントよりも優位になれそうな案件は全力を注ぎます。そして求人を出す人事担当者はだいたい1社1名なのでその担当者の印象をよくするために普段から営業活動をしてきました。よほどのレアスキル出ない限り、”候補者なし”は信用問題になってしまうのです。捨て案件をつくらずに、相手の要求に沿えるいい人を紹介し続ける必要があります。一方で探す時間は有限なので、すべてに全力は注げず候補者ひとりひとりには時間を割きません。
候補者側の私たちがとるべき方針
転職エージェントが候補者を探すときに”登録者から検索します”と表現しました。実際に皆さんのスキルや人柄を言葉にして、社内システムに登録しています。例外なくすべて言葉にしています。言い換えれば持っているスキルを言葉にしてもらえなければ検索されません。
皆さんがGoogleで検索したいウェブサイトを絞っていくときどうしますか？私であればキーワードを複数組み合わせます。そうすることで目的のサイトを絞り込みます。そのキーワードの組み合わせで探すべきサイト以外を排除しています。これを候補者検索にも適用します。
探す側の心理がわかれば探しやすくしてあげるだけでライバルが減っていきます。探しやすい人が見つかった段階でわざわざ次を探すことはしないでしょう。大手企業向けでも数人候補が見つかればもう検索をやめてしまいます。
質のいいキーワードを定めるには転職市場のプロでないとその価値がわかりません。
プロのトレーニングを受けられるサービスは貴重で、しかもすべてWEB上で完結するのでコロナ禍のリスクを最小限にしながらライバルに差をつけることができます。
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費用は転職の年収アップですぐに回収できますが、自力でだらだらと時間が先延ばしにされると生涯年収や人生の幸福度に影響します。自分の価値観を見出し、適切にPRするためには短期集中型で転職サポートを利用することをおすすめいたします。
また、登録しなければ当然検索もされません。
登録者情報は後からでも更新できますのでまずは求人情報に触れるために登録をしておきましょう。
企業は安く雇いたいので今の企業での爆発的な昇給は見込めないはずです。高収入な企業がどういう募集をしているのかを見ておき、登録だけでもしておけば情報が届きます。
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また条件がお互いに合えば今の年収に関係なく高収入の待遇がプラスされることも十分にありえます。ハマればデカい案件にハマりやすくする、これがキーワード戦略のねらいです。
そうはいっても学歴に自信がないということであれば特化型のエージェントもあります。大手エージェントはノルマが単純に案件数や売り上げなので決まりそうになりと思われた人にはサポートしません。担当者にとってコスパ悪いんですもん。キーワード戦略はこれを回避する目的ですが、そもそもエージェントが特化していると特化した案件しか集まりません。案件数は少なくなりますが、ここをねらうのもひとつです。
一例は学歴に自信がない人向けのサービスを提供しているこちら。
個人的には学歴は中卒が最強だと思っています。Micchyは大学院まで行きましたが、かけた年数のわりにスキルが身についていないと自覚しています。 実務経験を積んで、必要に駆られた知識を身に着け実践している人には大学院卒の新卒未経験の時点で中卒の人からは丸9年分出遅れています。中卒や高卒で就職した人の価値が低いとは思えないですが、学歴社会であることは認めざるを得ません。こういう社会と戦っているのが特化型エージェントです。
Micchyの検索キーワード例
私の場合は 営業 × 化学 × 英語 です。化学系企業の営業マンはたくさんいても英語ができる（できなくても抵抗がなくなんとか乗り切れる）候補者は少ないです。そして、英語のできる海外営業マンは数多くても化学の内容がわかる営業マンはほとんどいないでしょう。
ではここまでしぼってしまうと、応募できる企業が少なくなるのではないかと心配ですか？結論は気にしなくていいと思います。絞り込まれた結果だけで応募企業を決められるのではなく、強みを生かせる企業の求人に対して、ちりばめたキーワードを拾わせることが目的です。個人宅の飛び込み営業でNHKの集金人をやっていましたぐらい絞り込んだとしていても、似た系統の求人の検索でひっかかります。営業/飛び込み営業/個人宅対応/契約締結/成果報酬の5つのスキル含まれています。百貨店で貴金属の販売員をしていた、でも同じです。百貨店/貴金属/店頭販売/土日勤務の４つが含まれます。
そしてキーワードについては登録面談でこちらからPRすべきです。「自分の強みは営業 × 化学 × 英語の３つだと考えています。関連した業務も含めて私の経験が生かせる企業様があればぜひ応募させて頂きたいと考えています」、これで絞り込みやすいキーワードを伝え、そこだけにこだわっているわけではないのもらえた求人に対して広く前向きに検討する意欲や柔軟性をPRすることができます。
転職エージェントも人間です。好き嫌いもあれば案件や候補者への思い入れも一律ではありません。また、転職エージェントは候補者から一円もお金をもらいません。彼らが自分を推薦したい環境をこちらから作ってあげればそれだけでライバルが消えていきます。
